Entscheidungsgründe:

[11]  Die Revision ist im Wesentlichen begründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Unrecht abgewiesen. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch zu. Dieser folgt aus § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans. Der Kläger gehörte am maßgeblichen Stichtag zu den im Sinne dieser Regelung „bis zu 59-jährigen Mitarbeitern“. Das ergibt die Auslegung des Sozialplans. Dessen Regelungen sind wirksam. Sie verstoßen weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen das Verbot der Altersdiskriminierung. Nicht in vollem Umfang begründet ist der vom Kläger verfolgte Zinsanspruch.

[12]  I. Wie die von den Vorinstanzen zu Unrecht unterlassene Auslegung des Sozialplans ergibt, unterfällt der Kläger dessen Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1.

[13]  1. Die Auslegung des Sozialplans ist nicht deshalb entbehrlich, weil beide Parteien übereinstimmend davon ausgehen, der Kläger falle nicht unter § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1, sondern unter § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 der Bestimmungen. Die Anwendung und Auslegung von Rechtsnormen steht nicht zur Disposition der Parteien eines Zivilprozesses. Diese können aufgrund des im Zivilverfahren geltenden Beibringungsgrundsatzes über den Tatsachenstoff disponieren und darüber bestimmen, welchen Sachverhalt das Gericht seiner rechtlichen Beurteilung zugrunde zu legen hat. Die Rechtsanwendung obliegt jedoch dem Gericht. Insbesondere können die Parteien die richtige Rechtsanwendung nicht unstreitig stellen oder i.S.v. § 288 Abs. 1 ZPO zugestehen. Das gilt auch für die Anwendung und Auslegung von Sozialplänen. Diese gelten gem. § 112 Abs. 1 Satz 3, § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend. Über ihre zutreffende Auslegung können die Normunterworfenen nicht verfügen.

[14]  2. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats sind Sozialpläne als Betriebsvereinbarungen besonderer Art wegen ihrer aus § 77 Abs. 4 Satz 1, § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG folgenden normativen Wirkung wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist dementsprechend zunächst vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Darüber hinaus kommt es auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Bestimmung an. Von besonderer Bedeutung sind ferner Sinn und Zweck der Regelung. Der tatsächliche Wille der Betriebsparteien ist zu berücksichtigen, soweit er in dem ZIP Heft 33/2009, Seite 1586Regelungswerk seinen Niederschlag gefunden hat. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt (BAG v. 13.3.2007 – 1 AZR 262/06, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 22, Rz. 11 m.w.N.).

[15]  3. Hiernach ist die Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans dahin zu verstehen, dass unter sie alle Arbeitnehmer fallen, die am Stichtag, dem 30. Juni 2006, das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten.

[16]  a) Schon der sich aus dem Wortlaut der Regelung ergebende Wortsinn ist nahezu eindeutig. Diese soll anwendbar sein auf „bis zu 59-jährige Mitarbeiter“. Nach allgemeinem Sprachgebrauch ist ein Mensch ein Jahr lang „59-jährig“, nämlich von der Vollendung seines 59. bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres. Wäre eine Person sogleich nach der Vollendung des 59. Lebensjahres älter als 59 Jahre, so wäre sie zu keinem Zeitpunkt oder allenfalls für eine juristische Sekunde „59-jährig“: Bis zur Vollendung des 59. Lebensjahres wäre sie noch nicht 59-jährig, unmittelbar danach nicht mehr. 59-jährige Mitarbeiter gäbe es demzufolge nach dem von den Parteien und den Vorinstanzen vertretenen Verständnis nicht. Anhaltspunkte für die Annahme, die Betriebsparteien hätten in derart ungewöhnlicher Weise vom allgemeinen Sprachgebrauch abweichen wollen, sind nicht erkennbar.

[17]  b) Der systematische Zusammenhang führt zu keinem anderen Ergebnis. Insbesondere gebietet § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans keine andere Auslegung. Die beiden in § 5 Abs. 1 lit. a des Sozialplans geregelten Fallgruppen sollen sich weder überschneiden noch eine Lücke lassen. § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans betrifft die „Arbeitnehmer, die älter als 59 Jahre sind“. Wäre eine Person, die 59 Jahre und einige Tage, Wochen oder Monate alt ist, stets als „älter als 59 Jahre“ zu bezeichnen, so spräche dies allerdings für das von den Parteien und den Vorinstanzen vertretene Verständnis. Dies ist jedoch nicht der Fall. Jedenfalls dann, wenn die maßgebliche Zeiteinheit Jahre – und nicht Monate, Wochen oder Tage – sind, ist zwanglos ein Verständnis möglich, wonach eine Person erst nach der Vollendung des 60. Lebensjahres „älter als 59 Jahre“ ist. Im Übrigen ist insoweit ergänzend der Umstand zu berücksichtigen, dass die Unterzeichner der Vereinbarung vom 1. Juni 2006, deren Umsetzung der Sozialplan diente, in deren Nr. 6 Abs. 1 und 2 zwischen „bis zu 59-jährige(n)“ und „ältere(n)“ Mitarbeitern unterschieden haben. Auch dies spricht dafür, dass die maßgebliche Grenze zwischen den 59-jährigen und den 60-jährigen Arbeitnehmern gezogen werden sollte. Damit liegt sie aber bei der Vollendung nicht des 59., sondern des 60. Lebensjahres. Der Umstand, dass in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans auch vom 63. Lebensjahr die Rede ist, lässt ebenfalls nicht den Schluss zu, die Betriebsparteien hätten einen Menschen, der zwar das 59. Lebensjahr, aber noch nicht das 60. Lebensjahr vollendet hat, nicht mehr als „59-jährig“ erachtet. Er spricht im Gegenteil dafür, dass die Betriebsparteien, wenn sie die Grenze bereits mit der Vollendung des 59. Lebensjahres hätten ziehen wollen, dies auch so formuliert hätten.

[18]  c) Schließlich folgt auch aus Sinn und Zweck der Regelung ein gewichtiger Anhaltspunkt dafür, dass die im Sozialplan gezogene Altersgrenze erst mit der Vollendung des 60. Lebensjahres erreicht ist. Die Differenzierung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 und 2 des Sozialplans ist ersichtlich auf die Rentennähe, also auf den Zeitpunkt eines möglichen Rentenbezugs angelegt. Dies wird bereits an § 1 Abs. 2 lit. b des Sozialplans deutlich, wonach Arbeitnehmern überhaupt keine Ansprüche zustehen, wenn sie zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses ungekürzte Altersrente beziehen können. Auch das in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans als Beendigung des fiktiven Überbrückungszeitraums genannte 63. Lebensjahr ist ersichtlich ein auf den möglichen Rentenbezug bezogenes Datum. Dies spricht dafür, dass auch die Abgrenzung zwischen „bis zu 59-jährigen“ Mitarbeitern und Arbeitnehmern, „die älter als 59 Jahre sind“, einen Rentenbezug hat. Als frühestmöglicher Zeitpunkt für eine vorzeitige Altersrente kam bei Abschluss des Sozialplans im Oktober 2006 die Vollendung des 60. Lebensjahres und nicht des 59. Lebensjahres in Betracht.

[19]  4. Der Kläger fällt danach unter die Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans. Maßgeblicher Stichtag für die Berechnung des Alters ist nach § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 4 des Sozialplans der 30. Juni 2006. Zu diesem Stichtag hatte der im August 1946 geborene Kläger sein 59., nicht schon sein 60. Lebensjahr vollendet. Er war i.S.v. § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans „59-jährig“.

[20]  II. Die auf den Kläger anwendbare Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans ist wirksam. Sozialpläne unterliegen der gerichtlichen Rechtskontrolle. Die Gerichte haben auch ohne entsprechende Rüge einer Partei zu prüfen, ob die von ihnen angewandten Regelungen mit höherrangigem Recht vereinbar sind. Hierbei sind insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die im AGG sowie in § 75 Abs. 1 BetrVG normierten Diskriminierungsverbote zu beachten. Dabei ist es nicht Aufgabe der Gerichte, bessere Lösungen als die Betriebsparteien zu finden, sondern nur, rechtswidrige Gestaltungen zu unterbinden. Dieser Rechtskontrolle hält die Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans stand. Sie verstößt weder gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen ein Diskriminierungsverbot.

[21]  1. Die Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans hält sich innerhalb des den Betriebsparteien eröffneten Gestaltungsspielraums. Die Höhe der Abfindung hängt danach maßgeblich von den bei der Beklagten verbrachten vollendeten Beschäftigungsjahren ab. Diese an der Betriebszugehörigkeit orientierte Gruppenbildung verletzt weder den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch das Verbot der Altersdiskriminierung.

[22]  a) Die vorliegende Gruppenbildung ist mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar.

[23]  aa) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats haben die Betriebsparteien bei der Ausgestaltung von Sozialplänen erhebliche Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Diese ZIP Heft 33/2009, Seite 1587schließen Typisierungen und Pauschalierungen ein (BAG v. 11.11.2008 – 1 AZR 475/07, ZIP 2009, 336 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30, Rz. 20 ff. m.w.N., dazu EWiR 2009, 429 (Klasen)). Gruppenbildungen in Sozialplänen haben sich an deren Zweck zu orientieren. Dieser besteht in der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die künftigen Nachteile ausgleichen, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG ZIP 2009, 336 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30, Rz. 19 m.w.N.).

[24]  bb) Trotz der zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion eines Sozialplans ist es den Betriebsparteien nach der ständigen Rechtsprechung des Senats nicht verwehrt, bei der Abfindungshöhe auch auf das vergangenheitsbezogene Kriterium der Betriebszugehörigkeit abzustellen (vgl. BAG AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 183 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 22, Rz. 18 m.w.N.). Zum einen wird der durch den Sozialplan auszugleichende oder abzumildernde Verlust des Arbeitsplatzes maßgeblich auch durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt (BAG v. 12.11.2002 – 1 AZR 58/02, BAGE 103, 321 = ZIP 2003, 1463, zu III 2 a der Gründe). Zum anderen liegt es innerhalb des Beurteilungsspielraums der Betriebsparteien, typisierend davon auszugehen, dass sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit die Qualifikation des Arbeitnehmers zunehmend auf die spezifischen Bedürfnisse des bisherigen Beschäftigungsbetriebs verengt und damit seine Chancen auf dem Arbeitsmarkt abnehmen (BAG v. 14.8.2001 – 1 AZR 760/00, ZIP 2002, 94 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 142 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 108, zu III 1 a der Gründe, dazu EWiR 2002, 185 (Leisbrock)). Die Linearität der Steigerung der Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ist ebenfalls nicht zu beanstanden. Sie liegt in der Gestaltungsfreiheit der Betriebsparteien.

[25]  b) Das Verbot der Altersdiskriminierung steht der Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans, nach der die Abfindungshöhe mit zunehmender Betriebszugehörigkeit ansteigt, gleichfalls nicht entgegen. Die Regelung kann zwar zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer führen. Das ist jedoch durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Diese Bestimmung ist gemeinschaftsrechtskonform. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit ihr in zulässiger Weise rechtmäßige Ziele.

[26]  aa) Anders als in den bislang vom Senat entschiedenen Fallgestaltungen (vgl. zuletzt 30.9.2008 – 1 AZR 684/07, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 197 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 29; BAG ZIP 2009, 336 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30; BAG v. 20.1.2009 – 1 AZR 740/07, NZA 2009, 495) ist die Wirksamkeit der vorliegenden Sozialplangestaltung erstmals nach Maßgabe des am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen. Der Sozialplan wurde im Oktober 2006 und damit nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes geschlossen. Entgegen der Auffassung der Beklagten führt die von ihr bereits am 1. Juni 2006 mit der IG Metall und dem Betriebsrat geschlossene Vereinbarung nicht dazu, dass bei der Beurteilung des Sozialplans vom Oktober 2006 die Bestimmungen des AGG unanwendbar wären.

[27]  bb) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Nach § 1 AGG sollen durch das Gesetz u.a. Benachteiligungen aus Gründen des Alters verhindert oder beseitigt werden. Gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG n.F. haben auch Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihres Alters unterbleibt. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung liegt gem. § 3 Abs. 2 AGG vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, sofern nicht die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel hierzu angemessen und erforderlich sind. § 10 AGG regelt unter Berücksichtigung der Besonderheiten dieses Diskriminierungstatbestands ausdrücklich die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten – in weitgehend gleicher Formulierung wie § 3 Abs. 2 AGG (vgl. zum gleichgelagerten Verhältnis von Art. 6 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 2 lit. b RL 2000/78/EG: EuGH v. 5.3.2009 – Rs C-388/07, NZA 2009, 305, Rz. 53 bis 67 – Age Concern England) – die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, ggf. nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.

[28]  cc) § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans führt zwar nicht zu einer unmittelbaren, wohl aber zu einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Alters.

[29]  (1) Die Regelung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans stellt keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG dar. Sie knüpft nicht unmittelbar an das Lebensalter, sondern vielmehr an die Betriebszugehörigkeit an und ist insoweit jedenfalls dem Anschein nach hinsichtlich des Merkmals „Alter“ neutral.

[30]  (2) Das Ansteigen der Abfindungen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit führt jedoch regelmäßig zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG (ebenso Däubler/Bertzbach-Brors, AGG, § 10 Rz. 134; v. Roetteken, AGG, § 10 Rz. 197). Arbeitnehmer mit ZIP Heft 33/2009, Seite 1588längerer Betriebszugehörigkeit sind jedenfalls typischerweise älter als Arbeitnehmer mit kürzerer Betriebszugehörigkeit. Zwar können auch ältere Arbeitnehmer eine kurze Betriebszugehörigkeit haben. Eine lange Betriebszugehörigkeit können aber Arbeitnehmer in jungen Jahren noch nicht erlangt haben. Wie die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zeigt, geht auch der Gesetzgeber davon aus, dass Differenzierungen nach der Betriebszugehörigkeit zu einer unterschiedlichen Behandlung wegen des Alters führen können. Andernfalls wäre es nicht erforderlich, eine derartige Differenzierung als „unterschiedliche Behandlung wegen des Alters“ ausdrücklich zu gestatten. Der Streitfall verlangt daher keine abschließende Beantwortung der Frage, welche Anforderungen generell an den Nachweis einer mittelbaren Altersdiskriminierung zu stellen sind.

[31]  dd) Die mit § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans verbundene mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer ist gem. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässig. Diese gesetzliche Bestimmung ist gemeinschaftsrechtskonform. Sie deckt die vorliegende Sozialplanregelung ab.

[32]  (1) Die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ist, soweit sie den Betriebsparteien die Differenzierung von Sozialplanleistungen nach der Betriebszugehörigkeit gestattet, gemeinschaftsrechtskonform.

[33]  (a) Die Bestimmungen des AGG dienen der Umsetzung der RL 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG).

[34]  (aa) Zweck der RL 2000/78/EG ist nach ihrem Art. 1 die Schaffung eines allgemeinen Rahmens zur Bekämpfung der Diskriminierung u.a. auch wegen des Alters im Hinblick auf die Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung in den Mitgliedstaaten. Dazu müssen gem. Art. 16 lit. b RL 2000/78/EG die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass die mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nicht zu vereinbarenden Bestimmungen u.a. in Arbeits- und Tarifverträgen sowie in Betriebsordnungen für nichtig erklärt werden oder erklärt werden können oder geändert werden. Art. 6 RL 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 „vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind“.

[35]  (bb) Die Mitgliedstaaten sowie ggf. die Sozialpartner haben auf nationaler Ebene sowohl bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, als auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung einen weiten Ermessensspielraum (vgl. EuGH v. 22.11.2005 – Rs C-144/04, Slg. 2005, I-09981 = ZIP 2005, 2171 (m. Bespr. Thüsing, S. 2149), Rz. 63 – Mangold, dazu EWiR 2005, 869 (Brock/Windeln); EuGH v. 16.10.2007 – Rs C-411/05, Slg. 2007, I-08531 = ZIP 2007, 2280, Rz. 68 – Palacios de la Villa, dazu EWiR 2008, 153 (Brock/Windeln); EuGH NZA 2009, 305, Rz. 41, 51 – Age Concern England). Dies macht bereits der 25. Erwägungsgrund der RL 2000/78/EG deutlich, wonach die besonderen Bestimmungen, welche die Ungleichbehandlung wegen des Alters zu rechtfertigen geeignet sind, „je nach der Situation der Mitgliedstaaten unterschiedlich sein können“ (vgl. EuGH Slg. 2007, I-08531 = ZIP 2007, 2280, Rz. 69 – Palacios de la Villa). Der Wertungsspielraum darf allerdings nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird. Allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen, genügen nicht, um darzutun, dass das Ziel dieser Maßnahme eine Ausnahme von diesem Grundsatz rechtfertigen könne, und lassen nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels geeignet seien (EuGH NZA 2009, 305, Rz. 51 – Age Concern England).

[36]  (cc) Die in Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG genannten Ziele sind nicht abschließend, sondern haben, wie die Verwendung des Adverbs „insbesondere“ durch den Gemeinschaftsgesetzgeber zeigt, „nur Hinweischarakter“ (EuGH NZA 2009, 305, Rz. 43 – Age Concern England). Freilich handelt es sich bei allen in Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG ausdrücklich genannten Zielen um im Allgemeininteresse stehende sozialpolitische Ziele. Insoweit unterscheiden sie sich „von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, ohne dass allerdings ausgeschlossen werden kann, dass eine nationale Rechtsvorschrift bei der Verfolgung der genannten rechtmäßigen Ziele den Arbeitgebern einen gewissen Grad an Flexibilität einräumt“ (EuGH NZA 2009, 305, Rz. 46 – Age Concern England). Die Frage, ob nach der RL 2000/78/EG der nationale Gesetzgeber auch reine Arbeitgeberinteressen als legitime Ziele erachten darf, stellt sich im vorliegenden Zusammenhang nicht (vgl. dazu BAG v. 6.11.2008 – 2 AZR 523/07, ZIP 2009, 1339 = NZA 2009, 361, Rz. 53 m.w.N.).

[37]  (dd) Nicht notwendig ist, dass die nationale Vorschrift die verfolgten Ziele ausdrücklich angibt. Doch muss in einem solchen Fall zumindest der Kontext die Feststellung des hinter der Maßnahme stehenden Ziels ermöglichen (EuGH Slg. 2007, I-08531, 57 = ZIP 2007, 2280, Rz. 56 – Palacios de la Villa; EuGH NZA 2009, 305, Rz. 44, 45 – Age Concern England).

[38]  (ee) Auch muss der Gesetzgeber die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geboten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sondern kann den zur Ausgestaltung berufenen Tarifvertrags- und Betriebsparteien Gestaltungs- und Beurteilungsspielräume einräumen. Dies wird sowohl in Art. 16 lit. b RL 2000/78/EG als auch in ihrem 36. Erwägungsgrund deutlich (vgl. auch EuGH Slg. 2007, I-08531 = ZIP 2007, 2280, Rz. 68, 74 – Palacios de la Villa).

[39]  (ff) Die Prüfung, ob die nationale, eine Ungleichbehandlung beinhaltende Regelung einem rechtmäßigen Ziel i.S.d. ZIP Heft 33/2009, Seite 1589Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG, etwa aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarktpolitik und berufliche Bildung, entspricht, obliegt den Gerichten der Mitgliedstaaten (EuGH NZA 2009, 305, Rz. 47, 49, 52 – Age Concern England). Gleiches gilt für die Frage, ob der nationale Gesetz- und Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren (EuGH NZA 2009, 305, Rz. 50, 52 – Age Concern England).

[40]  (gg) Sofern nationale Bestimmungen gem. Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG in zulässiger Weise die unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters gestatten, ermöglichen sie auch mittelbare Benachteiligungen. Die Anforderungen an die Rechtfertigung einer mittelbaren Diskriminierung sind jedenfalls nicht höher als diejenigen an die Rechtfertigung einer unmittelbaren Diskriminierung (vgl. EuGH NZA 2009, 305, Rz. 62, 65, 66 – Age Concern England).

[41]  (hh) Die vorstehend dargestellten Grundsätze zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG sind, soweit sie nicht ohnehin offenkundig sind, durch die angeführte jüngere Rechtsprechung des EuGH geklärt, so dass ein erneutes Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 234 Abs. 3 EG nicht erforderlich ist (vgl. EuGH v. 6.10.1982 – Rs C-283/81, Slg. 1982, 3415, 3429, LS 4; EuGH v. 15.9.2005 – Rs C-495/03, Slg. 2005, I-08151, Rz. 33 – Intermodal Transports).

[42]  (b) Hiernach steht die Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, die es den Betriebsparteien ermöglicht, nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelungen vorzusehen, im Einklang mit Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG.

[43]  (aa) Der deutsche Gesetzgeber verfolgt mit der Regelung ein legitimes sozialpolitisches Ziel. Es entspricht einem allgemeinen sozialpolitischen Interesse, dass Sozialpläne danach unterscheiden können, welche wirtschaftlichen Nachteile den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Insbesondere handelt es sich nicht um rein individuelle Interessen der Arbeitgeber an einer Kostenreduzierung oder der Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit, die möglicherweise nicht ausreichend wären, um allein eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer aus Gründen des Alters zu rechtfertigen (vgl. EuGH NZA 2009, 305, Rz. 46 – Age Concern England). Die den Arbeitnehmern durch den Verlust ihres Arbeitsplatzes drohenden Nachteile werden maßgeblich dadurch bestimmt, welche Aussichten sie haben, alsbald einen neuen vergleichbaren Arbeitsplatz zu finden. Dementsprechend hat der deutsche Gesetzgeber in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG die „wesentlich vom Alter abhängigen Chancen auf dem Arbeitsmarkt“ ausdrücklich als den für die Regelung maßgeblichen Gesichtspunkt benannt. Indem er den Betriebsparteien die Möglichkeit eröffnet, bei Abfindungen nach Lebensalter und Betriebszugehörigkeit zu differenzieren, will er ersichtlich der Tatsache Rechnung tragen, dass ältere Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt typischerweise größere Schwierigkeiten haben als jüngere (vgl. dazu BAG ZIP 2009, 1339 = NZA 2009, 361, Rz. 44). Daher hält er es für gerechtfertigt, ältere Arbeitnehmer im Falle des Verlustes ihres bisherigen Arbeitsplatzes durch höhere Abfindungen wirtschaftlich stärker abzusichern. Darin liegt ein rechtmäßiges, im Allgemeininteresse stehendes sozialpolitisches Ziel.

[44]  (bb) Das gewählte Mittel ist i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich. Da für Sozialpläne regelmäßig nur begrenzte finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, ist es erforderlich, den Betriebsparteien eine ungleichmäßige Verteilung dieser Mittel sowie die Bevorzugung älterer Arbeitnehmer zu gestatten. Die Steigerung der Abfindungen von Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit führt typischerweise zur Begünstigung älterer Arbeitnehmer. Die damit verbundene Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer ist unter Berücksichtigung des verfolgten Ziels angemessen. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der Gesetzgeber nicht selbst noch weitergehende Vorgaben für die Ausgestaltung von Sozialplänen gemacht hat, sondern insoweit den Betriebsparteien erhebliche Gestaltungsspielräume einräumt (vgl. Däubler/Bertzbach-Brors, a.a.O., § 10 Rz. 131; DKK-Däubler, BetrVG, 11. Aufl., § 112a Rz. 49b). Dies ist wegen der im Einzelfall erforderlichen Flexibilität geboten (vgl. BT-Drucks. 16/1780 S. 36; vgl. auch EuGH Slg. 2007, I-08531 = ZIP 2007, 2280, Rz. 74 – Palacios de la Villa).

[45]  (2) Die insoweit gemeinschaftsrechtskonforme Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gestattet die in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans normierte, an die Betriebszugehörigkeit anknüpfende Berechnungsformel. Die damit typischerweise verbundene mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer stellt keine unzulässige Altersdiskriminierung dar (ebenso DKK-Däubler, a.a.O., § 112a Rz. 49d; Fitting, BetrVG, 24. Aufl., §§ 112, 112a Rz. 185).

[46]  2. Der Sozialplan ist nicht etwa insgesamt gem. § 7 Abs. 2 AGG wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung unwirksam. Zwar ist mit der Differenzierung in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 und 2 des Sozialplans eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Lebensalters verbunden. Diese ist aber ebenfalls von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Auch der in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 und 2 des Sozialplans festgelegte Stichtag und der mit den unterschiedlichen Regelungen verbundene „Systemwechsel“ halten einer Rechtskontrolle stand. Es kam daher nicht darauf an, zu welcher Rechtsfolge die Unzulässigkeit einer der Regelungen führen würde.

[47]  a) Die unterschiedlichen Regelungen in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans sowie in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans sind mit einer unmittelbar an das Lebensalter anknüpfenden Ungleichbehandlung i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG verbunden. Entgegen der Auffassung der Beklagten befinden sich die bis zu 59-jährigen und die älteren Arbeitnehmer in einer „vergleichbaren Situation“ i.S.v. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG. Beide Personengruppen sind vom Verlust ihres Arbeitsplatzes betroffen und unterscheiden sich nur hinsichtlich ihres Lebensalters.

[48]  b) Die Altersgruppendifferenzierung in § 5 Abs. 1 lit. a des Sozialplans ist – entgegen der Auffassung des Klägers – durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG gedeckt. Die Vorschrift ist auch ZIP Heft 33/2009, Seite 1590insoweit gemeinschaftsrechtskonform, als sie den Ausschluss von Sozialplanleistungen ermöglicht, wenn Arbeitnehmer, ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld, gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können.

[49]  aa) Die gesetzliche Regelung ist auch in dieser Hinsicht mit der RL 2000/78/EG vereinbar. Die Differenzierung zwischen „rentenfernen“ und „rentennahen“ Jahrgängen ist i.S.v. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 RL 2000/78/EG objektiv und angemessen und im Rahmen des deutschen Rechts durch ein legitimes sozialpolitisches Ziel gerechtfertigt. Auch das Mittel zur Erreichung dieses Ziels ist angemessen und erforderlich. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt auch mit dieser Regelung das im Allgemeininteresse liegende sozialpolitische Ziel, den Betriebsparteien zu ermöglichen, Sozialplanleistungen an den wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die den Arbeitnehmern drohen, die durch eine Betriebsänderung ihren Arbeitsplatz verlieren. Diese Nachteile sind bei Arbeitnehmern, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, ggf. nach dem Bezug von Arbeitslosengeld, gesetzliche Altersrente in Anspruch nehmen können, geringer als bei den von längerer Arbeitslosigkeit bedrohten „rentenfernen“ Arbeitnehmern (vgl. dazu zuletzt BAG AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 197 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 29,Rz. 38 m.w.N.; BAG NZA 2009, 495, Rz. 17, 25 m.w.N.). Es ist ein legitimes Ziel, diesem Umstand durch differenzierte Sozialplanleistungen Rechnung tragen zu können. Dazu ist es angemessen und erforderlich, den Betriebsparteien entsprechende Sozialplangestaltungen zu ermöglichen. Durch die Reduzierung der Sozialplanabfindungen bei rentennahem Ausscheiden ist es möglich, im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit das weitere Anwachsen der Abfindungen trotz abnehmender Schutzbedürftigkeit zu korrigieren.

[50]  bb) Die in § 5 Abs. 1 lit. a des Sozialplans vorgenommene Gruppenbildung hält sich im Rahmen der durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG eröffneten Möglichkeit. Nach § 237 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB VI i.V.m. der Anlage 19 hatte ein Arbeitnehmer, der spätestens im Juni 2006 sein 60. Lebensjahr vollendet hatte, nach einer Arbeitslosigkeit von 52 Wochen die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme von Altersrente. Die unter § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans fallenden, am 30. Juni 2006 – im oben beschriebenen Sinn – „über 59 Jahre alten“ Arbeitnehmer waren daher – selbst ohne Wechsel in die Beschäftigungsgesellschaft – nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I ohne zeitliche Lücke i.S.v. § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG rentenberechtigt. Es kommt deshalb im Streitfall nicht darauf an, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auch Sozialplanregelungen deckt, in denen zwischen dem Ende des Bezugs von Arbeitslosengeld I und dem frühestmöglichen Rentenbeginn eine – etwa durch Sozialplanleistungen ganz oder teilweise abgedeckte – zeitliche Lücke besteht (vgl. dazu Krieger/Arnold, NZA 2008, 1153, 1157). Im Übrigen sieht § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 2 des Sozialplans keineswegs den völligen Ausschluss von Sozialplanleistungen, sondern durchaus substanzielle Abfindungen vor.

[51]  c) Auch der in § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 und 2 des Sozialplans festgelegte Stichtag und der mit den Regelungen verbundene „Systemwechsel“ halten der Rechtskontrolle stand. Die Betriebsparteien haben auch insoweit den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum nicht überschritten.

[52]  aa) Die Betriebsparteien können in Sozialplänen Stichtage vorsehen, wenn diese selbst und die damit verbundene Grenzziehung am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar sind (BAG AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 197 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 29, Rz. 39 m.w.N.). Dies ist hier der Fall. Der auf die Vollendung des 60. Lebensjahres festgelegte Stichtag ist sachgerecht. Er knüpft an die Möglichkeit an, nach vorübergehender Arbeitslosigkeit vorzeitige Altersrente in Anspruch zu nehmen. Zwar mag der Stichtag im Einzelfall dazu führen, dass ein unmittelbar vor der Vollendung des 60. Lebensjahres stehender Arbeitnehmer eine erheblich höhere Abfindung erhält als derjenige, der dieses gerade vollendet hat. Es handelt sich dabei aber um eine der „Härten“, die mit Stichtagsregelungen regelmäßig verbunden und im Interesse der Rechtssicherheit hinzunehmen sind (vgl. BAG AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 197 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 29, Rz. 39; BAG NZA 2009, 495, Rz. 17).

[53]  bb) Auch der mit der unterschiedlichen Berechnungsformel verbundene „Systemwechsel“ ist rechtlich nicht zu beanstanden. Er verstößt nicht etwa gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (vgl. BAG NZA 2009, 495, Rz. 18). Die Betriebsparteien sind nicht verpflichtet, sich innerhalb eines Sozialplans auf eine Berechnungsformel zu beschränken. Vielmehr gehört es zu ihrem Gestaltungsspielraum, verschiedene Formeln zu kombinieren. Vorliegend ist Sachgrund für die unterschiedlichen Regelungen, dass sich bei rentennahen Jahrgängen die zu besorgenden wirtschaftlichen Nachteile typischerweise konkreter einschätzen lassen als bei rentenfernen (vgl. BAG ZIP 2009, 336 = AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 196 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 30, Rz. 21; BAG NZA 2009, 495, Rz. 18).

[54]  III. Der Kläger hat folglich entgegen der Beurteilung durch die Vorinstanzen einen Abfindungsanspruch nach § 5 Abs. 1 lit. a Unterpunkt 1 des Sozialplans. Dieser wäre nach den maßgeblichen Daten des Klägers höher als 120.000 €, ist aber gem. § 5 Abs. 4 des Sozialplans auf diesen Betrag begrenzt. Mehr verlangt der Kläger auch nicht. Nachdem er bislang 60.800 € erhalten hat, erweist sich seine Klage in vollem Umfang, also i.H. v. 59.200 € als begründet.